Один из основных вопросов при решении проблемы управления развитием персонала — выявление и учет факторов, влияющих на управление развитием человеческих ресурсов организации [3, с. 263]. Это явле­ния, причины, движущие силы, тормозящие или способствующие дея­тельности. Выделим их особенности:

• все факторы взаимосвязаны и взаимозависимы, представляют определенную систему, где изменение показаний одного фактора вызывает изменение других;

• значимость влияния факторов зависит от конкретных условий деятельности;

• направленность факторов и управление развитием человеческих ресурсов организации различно по направлению, характеру и со­держанию;

• оценка влияния каждого фактора, взятого в отдельности, как правило, затруднена в силу их системной зависимости.

С целью анализа влияния факторов на управле­ние развитием персонала их необходимо привести в систему, что дает возможность упорядочить, детально изучить каждую из групп и в результате управлять воздействием на процесс управления развитием человеческих ресурсов организации [4, с. 513].

Поскольку в теории и практике управления нет единого мнения о построении классификации факторов, то в этой статье мы рассмотрим основные поло­жения такой классификации. Основываясь на результатах анализа, приведенных ниже, можно констатировать, что разработка классифи­кации предполагает, прежде всего, постановку цели проведения этой работы, введение ограничений на количество и степень разнообра­зия факторов. При классификации факторов первоначально выявим и сгруппируем основные факторы, влияющие на управление разви­тием в целях дальнейшего определения основных направлений и пу­тей повышения эффективности развития персонала в конкретных ус­ловиях. Введение ограничений на количество и степень разнообразия факторов достигается выделением классификационных признаков и необходимой степенью детализации этой работы. Классифицировать факторы целесообразно с учетом модульного принципа, позволяю­щего на каждом этапе самоуправления жизнедеятельностью выяв­лять ту группу, которая в наибольшей степени оказывает влияние на самоуправленческую деятельность [2, с. 64].

Анализ литературных источников свидетельствует, что наиболее часто при разработке классификации факторов используют следую­щие классификационные признаки [1, с. 240]:

· степень общности;

· регулируе­мость;

· способ воздействия;

· источник воздействия;

· значение факто­ров;

· характер воздействия;

· природа факторов;

· содержание факторов.

В дальнейшем обоснуем наиболее приемлемый признак классификации факторов в соответствии с целью совершенствования управления развитием персонала. Для этого проанализируем классификационные группы факторов по каждому признаку.

Степень общности. В соответствии с методологической функцией категории общего и единичного факторы можно подразделить на об­щие и одиночные. Поскольку отдельные сходства можно объединить в группы с признаками, средними между общими и единичными, то на­зовем их особенными признаками. Этот подход к классификации ориентирует на учет диалектической взаимосвязи между общим, осо­бенным и единичным, на их взаимный переход при определенных обсто­ятельствах.

Степень регулируемости. В анализе управленческой развивающей деятельности целесообразно применить следующую классификацию факторов: управляемые — характеризуют качество работы коллектива; условно нерегулируемые — обладают большой инерцией и зависят от предыстории функциониро­вания объекта развития, частично поддаются воздействию со стороны объекта управления; неуправляемые — не могут быть изменены субъектом управления. Чем выше уровень управления развитием, тем больше факторов можно рассматривать в качестве уп­равляемых, шире становятся границы целенаправленного изменения. Многие факторы на нижнем уровне являются внешними ограничи­тельными условиями. На среднем уровне их можно рассматривать в качестве управляемых. Анализ показывает: чем длительнее период реализации принятого решения по развитию персонала, тем шире становятся границы возможного изменения труднорегулируемых факторов. К примеру, управляемость фактора определяется конкрет­ными условиями места и времени управления развитием. Классифика­ция факторов по этому признаку позволяет учитывать их в практичес­кой деятельности.

Способ воздействия. Факторы непосредственного и кос­венного воздействия на отдельные стороны процесса управления раз­витием.

Источник воздействия. Факторы системы управления развитием, воздействующие со стороны сил и средств обеспечения управления развитием, и управленческие (влияют на основные элементы системы управления развитием персонала, предопределяют эффективность управленческого труда персонала управления, методы работы).

Значение факторов. Факторы экстенсивные — обеспечивают повышение эффективности управления развитием персонала за счет увеличения ресурсов управления при тех же параметрах технических средств управления, притом же уровне квалификации и струк­турном составе персонала управления; интенсивные факторы, базирующиеся, в основном, на лучшем использовании технических средств управления, на ускорении внедрения достижений науки и передовой практики.

Характер воздействия. Разграничение факторов на главные и второстепенные верно только на оп­ределенный период времени в зависимости от конкретных условий складывающейся обстановки.

Природа факторов. Факторы, действия которых объясняются законами развития персонала: социально-психологические, организационно-технические; они связаны с участием в управлении развитием персонала, техники и технологических особенностей ор­ганизации.

Содержание факторов. Анализ существующих классификаций по содержанию показывает на возможность выделения двух основных групп. К первой группе относятся факторы воспитания, выделенные по одному признаку:

· социальные;

· политические;

· духовные;

· научно-технические;

· материальные;

· организационные;

· человеческие;

· инфор­мационные.

Вторая группа составлена с учетом дей­ствия факторов на систему не обособленно, а в тесном взаимодействии. В них выделяются соответствие управляющей си­стемы управляемой и научная организация управленческого труда.

Итоги анализа свидетельствуют о необходимости разработки классификации факторов по признаку «содержание», чтобы раскрыть природу, сущность управления и самоуправления развитием персо­нала. Проведенные исследования позволяют выделить следующие группы факторов, влияющих на управление развитием человеческих ресурсов персонала в зависимости от их содержания и сущности: че­ловеческий; информационно-энергетический; средств управления развитием человеческих ресурсов персонала организации (техноло­гический и средств управленческого труда); системные. Последние обусловлены взаимодействием других факторов и условиями управ­ления развитием персонала, действиями системы управления разви­тием и уровнем научной организации труда в них.

Классификация факторов, влияющих на самоуп­равление по содержанию, основывается на выделении четырех групп [5, с. 624]:

1. человеческий фактор;

2. информационно-энергетический фактор;

3. системные факторы;

4. средства развития.

С изменением элементов системы изменяются и ее свойства, а в результате взаимодействия элементов у системы уп­равления развитием появляются новые свойства, отсутствующие у ее элементов. Более того, в предложенной классификации наряду с сис­темным подходом реализован и комплексный, так как классификация представлена совокупностью психофизиологических, социальных, ор­ганизационных, технологических и других факторов, которые в системе охватывают все аспекты управления и самоуправления развитием.

Таким образом, профессиональное развитие персонала систематическое подкрепление, усовершенствование и расширение спектра знаний, развитие личных качеств, необходимых для освоения новых профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения обязанностей на протяжении всей трудовой деятельности сотрудника.

Для организации управлять профессиональным развитием своих сотрудников значит координировать достижение работниками соответствующих требованиям организации уровней содержания компетенций и личностных характеристик. Управление профессиональным развитием руководителей и специалистов является фактором успешного функционирования организации, так как с одной стороны, свидетельствует о ее заинтересованности в повышении качества своего персонала, а с другой стороны, обуславливает будущий успех всей деятельности организации.

Список литературы:

  1. Кязимов, К. Г. Внутрифирменное обучение и развитие персонала / К.Г. Кязимов. — М.: МИК, 2016. — 240 c.
  2. Лосоликова, А.Г. Управление организацией / А.Г. Лосоликова. — М.: 2011. -С.64
  3. Лукичева, Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Л.И. Лукичева; Под ред. Ю.П. Анискин. — М.: Омега-Л, 2013. — 263 c.
  4. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. — Люберцы: Юрайт, 2014. — 513 c.
  5. Троицкая, Н.А. Управление персоналом / Н.А. Троицкая, М.В. Шилимов. — М.: КноРус, 2013. — 624 c.